나눔의 방식과 양-2

 

또 하나의 나눔은 보수, 인센티브, 포상 같은 물질적인 나눔의 방식이다. 이는 좋은 의욕고취 방법이지만 상당히 조심해야 한다. 우선 일의 결과를 어떻게 볼 것이냐는 것이 중요한 문제다. 물론 구성원 한 사람 한 사람의 노력의 양에 의해서 이루어진 것임은 틀림없다. 그러나 우리 한국인은 그런 사상에서 좀 멀다. 모든 일은 함께 어울려서 노력한 결과이지, 어느 한 사람이 잘해서 된 것이 아니라는 생각이다. 우리의 두레 역시 자신의 이해타산을 떠난 순수 협동조직체였다. 많은 구성원들의 협력에 의해서 얻어 낸 결과는 함께 나누어져야 한다는 논리가 우리 한국인의 혈맥 속에 흐르고 있다.

따라서 남이 나보다 많이 받든지, 잘 되는 것을 보면 객관적으로 당연한 것 같은데도 인정하려고 하지 않는다. 사람의 능력을 정확히 평가하기란 사실 어렵다. 그러나 생산해서 이익을 남겨야만 생존 가능한 오늘날의 기업세계에는 업적평가란 없을 수 없다. 정해진 평가원칙에 의해 나타난 결과에 대해 부하는 인정할 줄 모른다. 평가는 남이 하는 것인데도 받아들이지 않고 나보다 잘 한 것이 뭐냐 하는 식의 자기평가를 해 버린다. 이런 경우에도 생산성에 큰 문제가 발생하게 된다.

반면에 업적평가 결과에 따른 물적 나눔이 보다 객관적이고 과학적으로 이루어지지 않아도 마찬가지로 문제는 생긴다. 결국 무사안일의 병폐가 생기게 되는 원인이다. 대부분의 기업에서는 직무에 따라 보수에 차이를 두고 있다. 그러나 업적에 대한 임금차이가 명확하고 합리적인 것 같지만 실제로는 업무성적이 반영된 임금차이는 별로 없는 것이 대부분이다. 이런 기업에서는 1년이 지나면 특별한 하자가 없는 한 거의 모든 종업원이 자동적으로 승진, 승급이 되고 임금도 주로 연공에 의해 결정된다. 생산성 향상이 없는 임금인상, 일하지 않고도 자연적으로 받는 임금지급 풍토는 바뀌어야 할 시기이다.

따라서 보수는 사람의 신분과 연고에 의해서가 아니라 무엇을 어느 정도 기여했느냐에 따라 주어져야 한다. 높은 임금을 받기 위해서는 이익을 많이 내야하며, 그런 결과 주어진 것이란 사실을 종업원에게 인식 시킬 때 스스로 감시원이 되어서 비용을 줄이고 생산성을 향상시키려는 의욕이 불붙을 수 있다. 또 포상이나 인센티브의 활용도 적절히 구사되어야 일할 의욕을 고취시킬 수 있다. 자신의 부족함을 인정하려 들지 않는 사람에게 가장 효과적인 동기부여 방법이 그룹 포상이다. 성과의 차이를 인정할 수 없는데 개인별로 상여금의 차이가 생기면 이것이 불만의 씨가 된다는 사실 때문이다. 여러 사람 앞에서 개인 포상을 하는 것도 효과를 올릴 수는 있으나 주의를 해야 한다.

70년대 우리 산업근대화의 기조정신인 새마을운동이 성공적으로 추진되었던 것도 정부의 동기유발 정책이 훌륭했기 때문이다. 국내보다는 오히려 외국에 깊은 감동을 준 운동이었으며, 지금도 세계 도처에서 그 성공사례를 배우려는 나라들이 많다. 우수 새마을을 선정, 포상금을 주어 그 돈으로 대부분 그들의 숙원사업인 도로포장, 간척지 사업 등을 하게 했다. 마을 단위로 의욕을 고취시키니 마을 목표를 향한 전원 협력의 풍토가 조성되고, 또 서로 모범마을이 되기 위해 노력하는 소그룹 단위의 경쟁이 불같이 일어났던 것이다. 한편, 모범 새마을인을 뽑아 포상금과 함께 전국대회 때 발표를 시켜 전 국민을 자극하는 정책도 썼다. 국민적 성취동기가 최고조로 달아올랐던 세계 초유의 훌륭한 경험을 한 것이다.

이 운동은 공장에까지도 확산되어 지금도 대부분의 한국 기업에서는 그룹 포상을 많이 하고 있다. 소위 새마을 공장장상○○분임조라는 이름으로 주어지는 상이다. 개인의 상은 구성원이 공감되는 확실한 경우에만 주는 것이 좋다. 어떤 경우든 차등을 주게 되면 부작용이 생긴다. 원래 우리 민족은 너와 내가 없는 인간평등 사상이 강한 민족이기 때문이다. 무엇을 얼마나 기여했느냐에 대한 합리적인 평가가 전제되지 않는다면 실패할 것이다. 나눔의 원칙이 지켜지지 않고는 신명난 춤이 연출될 수 없다.

 

여상환 


 

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