신뢰의 힘

 

백범 김구선생은 사람이 지켜야할 도리 중 가장 으뜸이 인(仁)이요, 그 다음이 신(信)이라고 했다. 백범의 인간 신뢰는 성실과 가식 없는 순수한 마음에서 우러나온 믿음이었기 때문에 많은 젊은이들의 마음을 휘어잡을 수 있었다.

‘쓸 사람을 의심하지 말라’는 것이 그의 좌우명이다.

백범이 상해 임시정부에 있을 때, 이봉창이란 청년이 그를 찾아왔다. 말로만 듣던 임시정부를 찾아 백범에게 자신을 의탁한 것이다. 백범은 이봉창을 처음 대했고, 그에 대해 아는 바가 없었지만 그의 딱한 처지를 듣고 당시로서는 거금인 천원을 그에게 선뜻 주었다. 백범은 이봉창을 완전히 믿었다. 그리고 자신의 그 믿음을 실제 행동으로 보인 것이다.

뒷날 이봉창은 ‘나는 평생에 이렇게 신임을 받아보긴 처음이었다. 이렇게 믿어주는 사람을 위해서라면 무슨 일인들 못 하겠는가’라고 당시를 회고했다 한다. 그리고 이봉창은 계속 백범의 인격에 감화되어 갔던 것이다. 두 사람 사이에 형성된 죽음을 넘어선 의리는 애국이라는 대의도 있었지만 상호간의 깊은 믿음에서 나왔던 것이다. 신뢰의 힘은 이렇게 크다.

임진왜란 때의 위대한 지도자 충무공 이순신이나 권율 장군의 공적도 이들에 대한 부하들의 절대적인 신뢰가 가져온 것이다. 아무리 빈약한 군사장비에 사기가 떨어진 군대라도 두 장군의 휘하에 들어가면 강한 군졸로 변했다. 지휘관의 부하에 대한 무서운 믿음에서 자신도 모르는 사이에 죽음을 불사하는 용기가 솟는 것이다. 이처럼 신뢰가 부하로 하여금 가장 큰 신바람 동기를 끌어내는 훌륭한 관리원칙임을 알아야 한다. 목숨을 초개같이 버리는 마음까지 끌어 낼 수 있는 것이 신뢰의 힘이다. 어떤 조직체라도 상사와 부하들이 깊은 믿음으로 뭉쳐 있다면 우수한 기업문화를 가진 강한 조직으로 평가될 수 있다.

포위된 적진 속을 용감하게 탈출할 수 있는 담력도 생기게 되고, 문제해결을 위한 새로운 아이디어도 분출된다. 소위 어떤 일이라도 할 수 있다는 자신감과 해야 한다는 주인의식이 자신도 느끼지 못하는 사이에 마음 속 깊이 자리 잡게 된다. 조직문제가 바로 나의 문제이기 때문에 기필코 해결하겠다는 사명감도 신뢰에서 나온다. 믿음은 모든 것을 소통시킨다. 믿는다는 것은 서로의 뜻과 마음을 잘 알아 하나로 연결된다는 뜻이다. 하나가 되는 곳에서 신바람의 힘이 솟아난다.

노사분규도 서로 믿지 못하는 관계에서 발생한다. 건전한 노사문화 정착 방향도 함께 일하는 상황을 서로 분명히 알리는 신뢰관계 유지에 두어야 할 것이다. 그러기 위해서는 대화를 해야 하고 경영자는 근로자의 어려움을 미리 간파하고 어떤 식으로든 개선해 주려는 태도를 갖는 것이 중요하다. 비록 개선해줄 수 있는 여건에는 한계가 있을 수 있지만 서로의 진실을 알리고 의견을 나누어 이해와 믿음을 갖게 하는 능력이 곧 관리력이고, 한 가족 공동체로 엮어 내는 경영자의 자질이다.

직원과의 대화통로 장치는 많을수록 좋다. 항상 열어 놓고 언제, 어떤 제안이라도 할 수 있도록 해야 한다. 수용할 것은 적극 조치하고 수용치 못할 것은 이해, 설득시키는 노력이 계속되어야 한다. 소그룹 단위의 간담회 식도 좋고, 많은 직원이 참여하여 자신의 의견을 제시하는 대토론회 식도 좋고, 소그룹 리더들을 뽑아서 정기적으로 모임을 갖고 그 결과를 회사 정책에 반영하는 직원정책자문회의 같은 것도 회사와 직원간의 신뢰풍토 구축에 훌륭한 제도라 생각한다.

결국 우수한 기업문화의 바탕도 상사와 부하들을 결속하는 신의라 할 수 있다. 강한 기업문화를 갖고 있는 회사는 생산과 그 결과에 따른 물질적 보상이라는 단순한 노(勞)와 사(使)의 관계도식이 아니라 정의와 신뢰로 엮어져 있다.

신의로 이어져 있는 기업체에는 눈에 보이지 않는 활력이 항상 넘친다. 자신의 일이 회사의 일이라는 생각을 갖고 있으며, 그 결과로 나오는 제품의 질도 크게 다르다. 경영층은 어떤 약속도 반드시 지키며 나의 상사는 나의 마음을 이해하며 나의 능력을 신뢰하고 있다고 생각한다. 그야말로 한 가족 문화의식이다. 부하는 자기를 알아주는 상사를 가짐으로써 일하는 보람, 사는 보람을 느낀다.

일단 부하를 이해하고 신뢰하라! 이것이 신바람 에너지 창출의 또 하나의 방법이다. 관리자 한 사람의 관리자세부터가 나만이 아닌 너를 인정해주는 믿음의 자세로 굳어갈 때 창조적인 기업문화가 만들어 질 수 있다.

만일 귀사의 종업원이 경영층의 정책결정을 무조건 불신하고 명확한 회사방침보다 출처도 없는 유언비어(설)를 곧잘 믿는다면 이를 어떻게 치유할 것인가? 왜 종업원들이 일할 기분이 나지 않고 따분하다는 말을 자주 하는가? 그것은 자신들의 진정한 고민이나 괴로움을 알지 못하고 결정된 정책이기 때문이며, 또 이를 진심으로 이해해 주는 상사가 없기 때문이다. 지금 부하들은 무한한 잠재능력을 발휘하지 못하고 정신적으로 공허한 상태에서 방황하고 있지 않은지, 이들이 어떤 문제로 고민하고 있는지 지금 당장 들어볼 필요가 있다. 자신을 알아주는 상사에게는 목숨을 걸고 따르는 한국인의 기질을 잊어서는 안 될 것이다.

 

여상환 


 

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