인간관계론의 발전

 

모든 조직은 두 가지의 기능을 갖는다. 즉 생산능률을 향상시키는 것과 조직구성원의 만족감을 충족시키는 기능이다. 조직이 유지되려면 이 두 기능이 동시에 적절히 행해져야 한다. 현대 산업사회도 이 두 가지 조직기능에 대한 끊임없는 연구노력의 결과로 발전되어 왔다. 더구나 기업은 재화나 용역을 계속 창출해 내야 하는 생산 활동 조직이다. 주어진 경영자원(사람, 물자, 자본 등)을 가장 효율적으로 운용하여 생산성을 극대화시키는 것이 기업생존과 발전을 위한 기본 생리이자 제 1차적 목적이다.
기업의 생산능률 향상은 18세기 초 영국의 산업혁명이후부터 끊임없이 연구되어 왔다. 생산성을 좌우하는 요인이 어디에 있는 지를 밝혀내고 보다 과학적으로 관리하는 기법개발에 대한 연구가 쉴새없이 계속되어 왔던 것이다.

기업생산 운영방법에 획기적이 변혁을 일으킨 것은 무엇보다도 1910년 테일러(Frederick. W.Taylor)의 과학적 관리법이다. 생산능률의 향상은 기업의 이익을 증대시키며 높은 임금을 지불할 수 있는 기초가 된다는 것이 테일러의 기본사상이다. 따라서 최선의 작업방법이 강구되고 생산성 증가에 따른 초과임금이 지불될 때 생산능률을 크게 올릴 수 있었다. 그러나 점차 생산성 증가에 의한 이윤의 분배와 근로조건에 대한 노동자의 관심이 높아짐에 따라 노동자와 경영자 간의 상호불신과 갈등이 생겨났고, 세밀한 분업화를 통한 반복적인 작업에 싫증을 갖게 되었다. 테일러의 과학적 관리방법이 종업원에게 만족감을 줄 수는 없었고 결국 생산능률도 더 향상될 수 없었다. 기업생산성은 종업원이 하는 것이며 종업원이 만족감을 느끼지 못할 때는 향상될 수 없다는 결론이다. 바꾸어 말하면 종업원이 일에 대해 만족스럽게 생각하고 적극적인 행동을 나타내는 것은 임금이나 노동시간 등의 물적 조건만이 아니라 종업원의 태도, 성격, 사회적 환경 등 인간내적인 또 다른 요인이 크게 작용한다는 사실이다. 이간 내부적인 요소에 대한 연구가 비로소 시작된 것이다.

조직내 인간관계에 대한 본격적인 연구는 1927년에 시작된 호오손(Hawthome)공장에서의 실험이후 부터이다.
하버드대학 엘톤 메이요(Elton Mayo)가 이끄는 대학연구팀이 직접 생산 공장에 들어가서 5년간(1927~1932) 인간의 행태를 실험적으로 분석한 사실은 유일무이한 인간관계에 대한 연구였다. 경제적 동물로서의 인간관 보다는 사회적 동물로서의 인간관을 강조한 것이 이 연구실험 결과의 핵심이다. 인간은 사회적 동물이다. 이 말은 인간은 태어나면서부터 죽을 때까지 어떤 조직이라는 테두리 안에서 하나의 조직 구성원으로서 많은 사람들과 상호 의존하는 존재란 뜻이다.

인간은 원하든 원하지 않든 조직과 관련을 맺고 그 속의 많은 구성원들과의 인간관계에 의해 생활해 가는 사회적 존재이다. 조직의 구성원인 개인은 조직을 통해 자신의 욕구를 충족시키며 동시에 조직은 수많은 구성원들간의 협동적 행동에 의해 목표를 실현해가는 그런 관계이다. 호오손 실험결과는 바로 생산능률 향상에 영향을 미치는 조직 내의 인간관계적 요소를 들추어냈다는 점에서 높은 평가를 받은 것이다.

여상환


 

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